AL ABORDAJEE!!!

Pero allí nadie abordó nada.

Atónito, el capitán se dio la vuelta desde el mascarón de proa, a donde se había encaramado para dirigir la mejor estrategia conquistadora jamás pensada. A su lado, el oficial de mando y el contramaestre alargaban sus brazos hacia el infinito, ansiosos de alcanzar el objetivo que durante tanto tiempo se habían fijado.

-AL ABORDAJEEE!!- Repitió el Capitán

Un par de cabezas se levantaron entonces para escudriñarle e intentar averiguar qué es lo que pasaba y qué es lo que quería, pero eso fue todo. El resto de la tripulación seguía inmersa como cada día en sus obligaciones diarias que tan bien y con tanta diligencia efectuaban. Unos marineros fregaban la cubierta, el cocinero preparaba el guiso del día, los grumetes ascendían por los mástiles para preparar las velas, pero nadie seguía al capitán y sus oficiales en sus acalorados ímpetus conquistadores.

¿Os suena?

Cuantas veces en las empresas nos hemos reunido los responsables sabedores de que, aunque las cosas van bien, no se puede vivir siempre en alta mar y que alguna vez tendremos que pisar nuevas tierras, conocer nuevos puertos o abordar nuevos barcos de los que extraer riquezas con las que rellenar nuestras cada vez más exiguas despensas.

Para ello, estudiamos cuidadosamente la competencia, su estrategia y sus mensajes; el mercado, sus tendencias, cuotas y potencial; el consumidor, su recorrido, gustos, insights, poder de compra…; la economía, la inflación, su crecimiento, sus predicciones… Y por fin…”¡Eureka! Hemos dado con él!”

Como un tesoro escondido en medio de un millar de islotes, ahí aparece, brillante, el camino. Ese posicionamiento único, esa nueva línea de negocio, ese pequeño nicho millonario, ese servicio que responde textualmente al demandado por los consumidores y que milagrosamente nadie ha percibido todavía y que se nos presenta en bandeja para hacernos dueño de él y llevarlo cual bandera izado en el mástil más alto de nuestra flota.

Entonces hacemos un cambio de look total, la ocasión no merece menos. Contratamos a los mejores consultores y refrescamos nuestro logo, haciéndolo más brillante, más atractivo, más revelador que nunca. Y, por fin, salimos a la calle. ¡Ay! No, espera, nos hemos olvidado de un pequeño detalle: “Los empleados, hay que decírselo”, y entonces organizamos una reunión de dos horas en un hotel, preparamos bollitos y cafés, que un día es un día, y apiñamos a toda la empresa para comunicarles la buena nueva.

A menudo, el primer escollo es “el claim”. Es perfecto, que conste, pero ha de ser global, por lo que quizás sea un poco impronunciable. Ahí va: “A partir de ahora nos llamaremos Fernández & LRD WASX, y nuestro claim (que ahora os explicaremos, ya veréis que bueno), será: "Acknowledging Leveraged Performance”.

Empiezan a verse las primeras caras que intentan disimular no sólo que no saben qué significa, sino que ya renuncian directamente a intentar entenderlo. Comienzan a consultar sus relojes, impacientes por ir a terminar lo que quedaron en mandarle al cliente y dejarse de tantas tonterías y pérdidas de tiempo. Lo siguiente es una estrategia de lanzamiento de nueva imagen corporativa y posicionamiento que sólo existe cara a las reuniones de internacional y en esos anuncios en la prensa especializada que pretendemos que alguien se crea.

(A veces me pregunto qué pasará si se cumplen las predicciones y al final nos terminan por comprar los chinos ¿Cómo nos llamaremos? Fernández & Chan Yong Hou y nuestro claim será algo así como Fan Quie Huang Gua. Que en realidad significa “tomates y pepinillos”, pero que para el caso dará igual ya que, como ocurre ahora con el inglés, más de 4/5 de la población no entenderán nunca qué significa.)

A menudo son las empresas pequeñas donde con más entusiasmo se trabaja, todo el mundo está al tanto de todo, la gente es una piña, y es un barco en el que todo el mundo rema en la misma dirección, aunque haya un capitán que de vez en cuando tire del timón hacia la derecha y grite: “Por ahí!!!”. ¿Y eso por qué? Precisamente porque al ser más pequeñas, la información fluye y el intercambio de ideas y conocimiento también.

En las grandes compañías (y la verdad, también en las medianas), a menudo las personas pasan a ser números. Números a los que se les pide que sumen y resten, dividan y multipliquen, pero que se prefiere que no piensen, que simplemente obedezcan lo que deciden los de arriba, que al fin y al cabo son “los que saben”.

Se les intenta inculcar los nuevos rumbos con calzador, cuando, al no haber sido informados ni de las necesidades imperiosas de generarlo, ni del porqué de la elección, y lo más grave, al no haberles hecho partícipe del proceso, simplemente les suena demasiado lejano y demasiado banal para aplicarlo.

El conocimiento (y aquí evito explícitamente la palabra “opinión”) de todos y cada uno de nosotros es importante en cualquier periodo del negocio y más a la hora de fijar un nuevo rumbo. La persona más junior de la empresa puede aportar un halo de luz sobre un parte del negocio y resultar ser clave.

Ahora, decirlo es muy fácil, ¿cómo hacerlo cuando hablamos de cientos o miles de personas?

Las nuevas tecnologías juegan aquí un papel esencial. Hoy en día existen técnicas de comunicación interna que consiguen llevar esto a cabo con la máxima rigurosidad. Es importante hacer un esfuerzo por conocerlas y aplicarlas.

Básicamente, se han de ha de tener en cuenta tres puntos fundamentales: información, participación y compensación.

Se debe informar desde el principio del porqué del movimiento y sobre todo, de en qué les afecta a ellos directamente, cualquier información debe ser relevante para el receptor. Lo siguiente, es hacer partícipe del proceso a la gente desde la fase I, recogiendo sus ideas, opiniones, experiencia, y por qué, no su visión. Nunca sabes en qué ostra se puede encontrar la perla más grande.

Existen varias fórmulas para hacer esto, desde las más sencillas como una encuesta para que la gente participe (cuyos resultados deben ser publicados y utilizados), a concursos por equipos que premien la mejor idea, o equipos estructurados en pirámides de abajo arriba de los que se vayan extrayendo poco las conclusiones de toda la empresa. Y algo esencial: hay que dejar bien claro que esa información es tenida en cuenta y que aquellos que han aportado algo clave, tienen su recompensa. No sólo de manera económica y/o profesional, que es clave, sino también personal, mediante el reconocimiento público por su esfuerzo y resultados.

Las personas son personas, y espera que se las trate como tales. Es más, sólo cuando así lo perciben se puede extraer lo mejor de ellas. La tripulación de un barco necesita estar informada, debe saber a dónde va, cuándo va a abordar otro barco o a conquistar nuevas tierras, cómo se va a hacer y cuál es su papel y colaboración en todo ello.

Los conquistadores tenían que estar muy motivados para cruzar océanos, arriesgarse a morir de escorbuto, de hambre o atravesados por una lanza. Normalmente se les daba parte del botín y de las tierras aprehendidas a cambio de que se jugasen la vida. Pero también sabían que, si lograban algo extraordinario, se contarían grandes historias sobre sus hazañas. A menudo esto último era lo que más les motivaba y por eso escribían largos diarios que relataban sus logros en todo detalle. A esto se le llama realización personal y no en pocas ocasiones está por encima de la económica y profesional.

Hoy en día ¿Qué les damos a nuestros equipos a cambio de que levanten las cabezas de sus teclados, vayan más allá del día a día y pasen a ser parte activa de nuestras estrategias de conquista? ¿Una palmadita en la espalda? Es increíble, pero a veces ni eso.

Sólo cuando nuestra gente se sienta parte clave de la estrategia y pueda soñar con la recompensa de sus esfuerzos excepcionales, podremos conseguir que salten a tierra cual resortes a la voz de “Al Abordaje”, dispuestos a dar lo máximo de sí mismos para el éxito de una empresa, que, al fin y al cabo, es también la suya.